Ley 1010 de 2006

Fecha de Expedición: 23 de enero de 2006

Fecha de Entrada en Vigencia: 23 de enero de 2006

Medio de Publicación: Diario Oficial 46160 de enero 23 de 2006

ACOSO LABORAL
- Subtema: Definición, Modalidades, Causales

  • Adopta medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral en el contexto de las relaciones de trabajo privadas o públicas. Arts. 1, 6, 7.

  • Establece la definición y las modalidades de acoso laboral. Art. 2

ACOSO LABORAL
- Subtema: Medidas Preventivas

Señala las medidas preventivas que deben ponerse en práctica para prevenir el acoso laboral. Art. 9.

ACOSO LABORAL
- Subtema: Procedimiento

Determina las conductas atenuantes, circunstancias agravantes y graduación de las conductas constitutivas de acoso laboral. Arts. 3 a 5 y 12 a 18.

ACOSO LABORAL
- Subtema: Sanciones

Determina las sanciones que pueden ser aplicadas a quienes incurran en conductas de acoso laboral. Art. 10.

Los datos publicados tienen propósitos exclusivamente informativos. El Departamento Administrativo de la Función Pública no se hace responsable de la vigencia de la presente norma. Nos encontramos en un proceso permanente de actualización de los contenidos.

LEY 1010 DE 2006

 

(Enero 23)

 

Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.

 

EL CONGRESO DE COLOMBIA,

 

DECRETA:

 

ARTICULO  1. Objeto de la ley y bienes protegidos por ella. La presente ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresion, maltrato, vejamenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades economicas en el contexto de una relacion laboral privada o publica.

 

Son bienes juridicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la armonia entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa.

 

PARAGRAFO : La presente ley no se aplicara en el ambito de las relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los contratos de prestacion de servicios en los cuales no se presenta una relacion de jerarquia o subordinacion. Tampoco se aplica a la contratacion administrativa.

 

Nota: (Texto subrayado declarado EXEQUIBLE por la Corte Constitucional, mediante Sentencia C-960 de 2007, en el entendido de que si en realidad existe una relacion laboral, se aplicara la Ley 1010 de 2006.)

 

ARTICULO  2. Definicion y modalidades de acoso laboral. Para efectos de la presente ley se entendera por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerarquico inmediato o mediato, un compa?ero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidacion, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivacion en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

 

En el contexto del inciso primero de este articulo, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:

 

1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad fisica o moral, la libertad fisica o sexual y los bienes de quien se desempe?e como empleado o trabajador; toda expresion verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relacion de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relacion de trabajo de tipo laboral.

 

2. Persecucion laboral: toda conducta cuyas caracteristicas de reiteracion o evidente arbitrariedad permitan inferir el proposito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificacion, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivacion laboral.

 

(Ver Sentencia de Octubre 16 de 2014, Rad. 2014-01359 del Consejo de Estado.)

 

3. Discriminacion laboral: (Modificado por el art. 74, Ley 1622 de 2013), todo trato diferenciado por razones de raza, genero, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia politica o situacion social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

 

4. Entorpecimiento laboral: toda accion tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla mas gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privacion, ocultacion o inutilizacion de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destruccion o perdida de informacion, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electronicos.

 

5. Inequidad laboral: Asignacion de funciones a menosprecio del trabajador.

 

6. Desproteccion laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante ordenes o asignacion de funciones sin el cumplimiento de los requisitos minimos de proteccion y seguridad para el trabajador.

 

(Ver Sentencias T-882 de 2006)

 

ARTICULO  3. Conductas atenuantes. Son conductas atenuantes del acoso laboral:

 

a) Haber observado buena conducta anterior.

 

b) Obrar en estado de emocion o pasion excusable, o temor intenso, o en estado de ira e intenso dolor.

 

c) Procurar voluntariamente, despues de realizada la conducta, disminuir o anular sus consecuencias.

 

d) Reparar, discrecionalmente, el da?o ocasionado, aunque no sea en forma total.

 

e) Las condiciones de inferioridad siquicas determinadas por la edad o por circunstancias organicas que hayan influido en la realizacion de la conducta.

 

Nota: (Texto subrayado Declarado EXEQUIBLE mediante sentencia C-078 de 2007)

 

f) Los vinculos familiares y afectivos.

 

Nota: (Declarado INEXEQUIBLE. Corte Constitucional Sentencia C-898 de 2006)

 

g) Cuando existe manifiesta o velada provocacion o desafio por parte del superior, compa?ero o subalterno.

 

h) Cualquier circunstancia de analoga significacion a las anteriores.

 

PARAGRAFO . El estado de emocion o pasion excusable, no se tendra en cuenta en el caso de violencia contra la libertad sexual.

 

ARTICULO  4. Circunstancias agravantes. Son circunstancias agravantes:

 

a) Reiteracion de la conducta;

 

b) Cuando exista concurrencia de causales;

 

c) Realizar la conducta por motivo abyecto, futil o mediante precio, recompensa o promesa remuneratoria,

 

d) Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar, que dificulten la defensa del ofendido, o la identificacion del autor participe;

 

e) Aumentar deliberada e inhumanamente el da?o psiquico y biologico causado al sujeto pasivo;

 

f) La posicion predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo, rango economico, ilustracion, poder, oficio o dignidad;

 

g) Ejecutar la conducta valiendose de un tercero o de un inimputable;

 

h) Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un da?o en la salud fisica o psiquica al sujeto pasivo.

 

ARTICULO  5. Graduacion. Lo dispuesto en los dos articulos anteriores, se aplicara sin perjuicio de lo dispuesto en el Codigo Disciplinario Unico, para la graduacion de las faltas.

 

ARTICULO  6. Sujetos y ambito de aplicacion de la ley. Pueden ser sujetos activos o autores del acoso laboral:

 

La persona natural que se desempe?e como gerente, jefe, director, supervisor o cualquier otra posicion de direccion y mando en una empresa u organizacion en la cual haya relaciones laborales regidas por el Codigo Sustantivo del Trabajo;

 

La persona natural que se desempe?e como superior jerarquico o tenga la calidad de jefe de una dependencia estatal;

 

La persona natural que se desempe?e como trabajador o empleado. Son sujetos pasivos o victimas del acoso laboral;

 

Los trabajadores o empleados vinculados a una relacion laboral de trabajo en el sector privado;

 

Los servidores publicos, tanto empleados publicos como trabajadores oficiales y servidores con regimen especial que se desempe?en en una dependencia publica;

 

Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. Son sujetos participes del acoso laboral:

 

La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral;

 

La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los Inspectores de Trabajo en los terminos de la presente ley.

 

PARAGRAFO : Las situaciones de acoso laboral que se corrigen y sancionan en la presente ley son solo aquellas que ocurren en un ambito de relaciones de dependencia o subordinacion de caracter laboral.

Nota: (Ver Sentencia de la Corte Constitucional T-572/17)

ARTICULO  7. Conductas que constituyen acoso laboral. Se presumira que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y publica de cualquiera de las siguientes conductas:

 

Nota: (Texto subrayado declarado EXEQUIBLE por la Corte Constitucional, mediante Sentencia C-780 de 2007.)

 

a) Los actos de agresion fisica, independientemente de sus consecuencias;

 

b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilizacion de palabras soeces o con alusion a la raza, el genero, el origen familiar o nacional, la preferencia politica o el estatus social;

 

c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificacion profesional expresados en presencia de los compa?eros de trabajo;

 

d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compa?eros de trabajo;

 

e) Las multiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;

 

f) La descalificacion humillante y en presencia de los compa?eros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;

 

g) las burlas sobre la apariencia fisica o la forma de vestir, formuladas en publico;

 

h) La alusion publica a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;

 

i) La imposicion de deberes ostensiblemente extra?os a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningun fundamento objetivo referente a la necesidad tecnica de la empresa;

 

j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y dias festivos sin ningun fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demas trabajadores o empleados;

 

k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demas empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposicion de deberes laborales;

 

l) La negativa a suministrar materiales e informacion absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor;

 

 m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;

 

n) El envio de anonimos, llamadas telefonicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situacion de aislamiento social.

 

En los demas casos no enumerados en este articulo, la autoridad competente valorara, segun las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el articulo 2.

 

Excepcionalmente un solo acto hostil bastara para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciara tal circunstancia, segun la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por si sola la dignidad humana, la vida e integridad fisica, la libertad sexual y demas derechos fundamentales.

 

Cuando las conductas descritas en este articulo tengan ocurrencias en privado, deberan ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.

 

ARTICULO  8. Conductas que no constituyen acoso laboral. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:

 

a) Las exigencias y ordenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Publica conforme al principio constitucional de obediencia debida;

 

b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerarquicos sobre sus subalternos;

 

c) La formulacion de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional;

 

d) La formulacion de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias tecnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluacion laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;

 

e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboracion con la empresa o la institucion, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones dificiles en la operacion de la empresa o la institucion;

 

f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Codigo Sustantivo del Trabajo o en la legislacion sobre la funcion publica.

 

g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el articulo 95 de la Constitucion.

 

h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los articulos 55 a 57 del C.S.T, asi como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los articulo 59 y 60 del mismo Codigo.

 

i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y clausulas de los contratos de trabajo.

 

j) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislacion disciplinaria aplicable a los servidores publicos.

 

PARAGRAFO . Las exigencias tecnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboracion a que se refiere este articulo deberan ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios.

 

ARTICULO  9. Medidas preventivas y correctivas del acoso laboral. (Corregido por el Decreto Nacional 231 de 2006.)

 

1. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberan prever mecanismos de prevencion de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los comites de empresa de caracter bipartito, donde existan, podran asumir funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo.

 

2. La victima del acoso laboral podra poner en conocimiento del Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales de Policia, de los Personeros Municipales o de la Defensoria del Pueblo, a prevencion, la ocurrencia de una situacion continuada y ostensible de acoso laboral. La denuncia debera dirigirse por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos. La autoridad que reciba la denuncia en tales terminos conminara preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales referidos en el numeral 1 de este articulo y programe actividades pedagogicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relacion laboral dentro de una empresa. Para adoptar esta medida se escuchara a la parte denunciada.

 

3. Quien se considere victima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de las modalidades descritas en el articulo 2 de la presente ley podra solicitar la intervencion de una institucion de conciliacion autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situacion de acoso laboral.

 

PARAGRAFO  1. Los empleadores deberan adaptar el reglamento de trabajo a los requerimientos de la presente ley, dentro de los tres (4) meses siguientes a su promulgacion, y su incumplimiento sera sancionado administrativamente por el Codigo Sustantivo del Trabajo. El empleador debera abrir un escenario para escuchar las opiniones de los trabajadores en la adaptacion de que trata este paragrafo, sin que tales opiniones sean obligatorias y sin que eliminen el poder de subordinacion laboral.

 

Nota: (Textos subrayados Declarados EXEQUIBLES mediante sentencia C-282 de 2007)

 

PARAGRAFO  2. La omision en la adopcion de medidas preventivas y correctivas de la situacion de acoso laboral por parte del empleador o jefes superiores de la administracion, se entendera como tolerancia de la misma.

 

PARAGRAFO  3. La denuncia a que se refiere el numeral 2 de este articulo podra acompa?arse de la solicitud de traslado a otra dependencia de la misma empresa, si existiera una opcion clara en ese sentido, y sera sugerida por la autoridad competente como medida correctiva cuando ello fuere posible.

 

(Ver Art. 14, Resolucion Min. Proteccion 2646 de 2008)

 

ARTICULO  10. Tratamiento sancionatorio al acoso laboral. El acoso laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionara asi:

 

1. Como falta disciplinaria gravisima en el Codigo Disciplinario Unico, cuando su autor sea un servidor publico.

 

(Ver Sentencia de Julio 4 de 2013, Rad. 2012-0301 del Consejo de Estado.)

 

2. Como terminacion del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Codigo Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnizacion en los terminos del articulo 64 del Codigo Sustantivo del Trabajo.

 

3. Con sancion de multa entre dos (2) y diez (10) salarios minimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.

 

4. Con la obligacion de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demas secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligacion corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atencion oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demas acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores.

 

5. Con la presuncion de justa causa de terminacion del contrato de trabajo por parte del trabajador, particular y exoneracion del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.

 

6. Como justa causa de terminacion o no renovacion del contrato de trabajo, segun la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compa?ero de trabajo o un subalterno.

 

PARAGRAFO  1. Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso laboral se destinaran al presupuesto de la entidad publica cuya autoridad la imponga y podra ser cobrada mediante la jurisdiccion coactiva con la debida actualizacion de valor.

 

PARAGRAFO  2. Durante la investigacion disciplinaria o el juzgamiento por conductas constitutivas de acoso laboral, el funcionario que la este adelantando podra ordenar motivadamente la suspension provisional del servidor publico, en los terminos del articulo 157 de la Ley 734 de 2002, siempre y cuando existan serios indicios de actitudes retaliatorias en contra de la posible victima.

 

ARTICULO  11. Garantias contra actitudes retaliatorias. A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos, establezcanse las siguientes garantias:

 

 1. La terminacion unilateral del contrato de trabajo o la destitucion de la victima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley, careceran de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la peticion o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.

 

 2. La formulacion de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal, podra provocar el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Publico. En tal caso, la competencia disciplinaria contra el denunciante solo podra ser ejercida por dicho organo de control mientras se decida la accion laboral en la que se discuta tal situacion. Esta garantia no operara cuando el denunciado sea un funcionario de la Rama Judicial.

 

3. Las demas que le otorguen la Constitucion, la ley y las convenciones colectivas de trabajo y los pactos colectivos.

 

Las anteriores garantias cobijaran tambien a quienes hayan servido como testigos en los procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la presente ley.

 

PARAGRAFO . La garantia de que trata el numeral uno no regira para los despidos autorizados por el Ministerio de la Proteccion Social conforme a las leyes, para las sanciones disciplinarias que imponga el Ministerio Publico o las Salas Disciplinarias de los Consejos Superiores o Seccionales de la Judicatura, ni para las sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral.

 

ARTICULO  12. Competencia. Corresponde a los jueces de trabajo con jurisdiccion en el lugar de los hechos adoptar las medidas sancionatorias que preve el articulo 10 de la presente Ley, cuando las victimas del acoso sean trabajadores o empleados particulares.

 

Cuando la victima del acoso laboral sea un servidor publico, la competencia para conocer de la falta disciplinaria corresponde al Ministerio Publico o a las Salas Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura, conforme a las competencias que se?ala la ley.

 

ARTICULO  13. Procedimiento sancionatorio. Para la imposicion de las sanciones de que trata la presente Ley se seguira el siguiente procedimiento:

 

Cuando la competencia para la sancion correspondiere al Ministerio Publico se aplicara el procedimiento previsto en el Codigo Disciplinario unico.

 

Cuando la sancion fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citara a audiencia, la cual tendra lugar dentro de los treinta (30) dias siguientes a la presentacion de la solicitud o queja. De la iniciacion del procedimiento se notificara personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado, dentro de los cinco (5) dias siguientes al recibo de la solicitud o queja. Las pruebas se practicaran antes de la audiencia o dentro de ella. La decision se proferira al finalizar la audiencia, a la cual solo podran asistir las partes y los testigos o peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuacion procedera el recurso de apelacion, que se decidira en los treinta (30) dias siguientes a su interposicion. En todo lo no previsto en este articulo se aplicara el Codigo Procesal del Trabajo.

 

ARTICULO  14. Temeridad de la queja de acoso laboral. Cuando, a juicio del Ministerio Publico o del juez laboral competente, la queja de acoso laboral carezca de todo fundamento factico o razonable, se impondra a quien la formulo una sancion de multa entre medio y tres salarios minimos legales mensuales, los cuales se descontaran sucesivamente de la remuneracion que el quejoso devengue, durante los seis (6) meses siguientes a su imposicion.

 

Igual sancion se impondra a quien formule mas de una denuncia o queja de acoso laboral con base en los mismos hechos.

 

Los dineros recaudados por tales multas se destinaran a la entidad publica a que pertenece la autoridad que la impuso.

 

Nota: (Texto subrayado declarado INEXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-738 de 2006)

 

ARTICULO  15. Llamamiento en garantia. En los procesos relativos a nulidad y restablecimiento del derecho en los cuales se discutan vicios de legalidad de falsa motivacion o desviacion de poder, basados en hechos que pudieran ser constitutivos de acoso laboral, la parte demandada podra, en el termino de fijacion en lista, llamar en garantia al autor de la conducta de acoso.

 

ARTICULO  16. Suspension de la evaluacion y calificacion del desempe?o laboral. Previo dictamen de la entidad promotora de salud EPS a la cual esta afiliado el sujeto pasivo del acoso laboral, se suspendera la evaluacion del desempe?o por el tiempo que determine el dictamen medico.

 

ARTICULO  17. Sujetos procesales. Podran intervenir en la actuacion disciplinaria que se adelante por acoso laboral, el investigado y su defensor, el sujeto pasivo o su representante, el Ministerio Publico, cuando la actuacion se adelante en el Consejo Superior o Seccional de la Judicatura o en el Congreso de la Republica contra los funcionarios a que se refiere el articulo 174 de la Constitucion Nacional.

 

ARTICULO  18. Caducidad. Las acciones derivadas del acoso laboral caducaran seis (6) meses despues de la fecha en que hayan ocurrido las conductas a que hace referencia esta ley.

 

(Ver Sentencia de Julio 4 de 2013, Rad. 2012-0301 del Consejo de Estado.)

 

ARTICULO  19. Vigencia y derogatoria. La presente ley rige a partir de su promulgacion y deroga o modifica todas las que le sean contrarias o incompatibles.

 

La Presidenta del honorable Senado de la Republica,

 

Claudia Blum de Barberi.

 

El Secretario General del honorable Senado de la Republica,

 

Emilio Ramon Otero Dajud.

 

El Presidente de la honorable Camara de Representantes,

 

Julio E. Gallardo Archbold.

 

El Secretario General de la honorable Camara de Representantes,

 

Angelino Lizcano Rivera.

 

REPUBLICA DE COLOMBIA - GOBIERNO NACIONAL

 

PUBLIQUESE Y CUMPLASE.

 

Dada en Bogota, D.C., a los 23 dias del mes de enero de 2006.

 

ALVARO URIBE VELEZ

 

EL PRESIDENTE DE LA REPUBLICA,

 

DIEGO PALACIO BETANCOURT.

 

EL MINISTRO DE LA PROTECCION SOCIAL,

 

Nota: Publicada en el Diario Oficial 46.160 de enero 23 de 2006.