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Radicado No.: 20246000064611 

Fecha: 05/02/2024 12:02:57 p.m. 

Bogotá D.C 

 

Referencia: ENTIADES. Comité de convivencia. RAD 20232061136512 del 21 de  diciembre de 2023. 

En atención a la radicación de la referencia, remitida por el Ministerio del Trabajo, en la  cual consulta lo siguiente: 

“Los representantes del empleador ante el comité de convivencia laboral: ¿De acuerdo  con la norma, cuales serían los cargos que deben ocupar las personas que representan al  empleador ante los Comités De Convivencia Laboral y por qué? 2. Presentación de queja  de acoso laboral: ¿ El jefe o superior jerárquico, puede poner la queja de acoso laboral  ante el Comité De Convivencia Laboral si conoce algún conflicto entre funcionarios, o solo  lo deben hacer las partes involucradas? 3. ¿Existen formatos (actas) para el desarrollo de  las sesiones en los comités de convivencia laboral? 4. ¿Cuánto tiempo tiene el Comité De  Convivencia Laboral para remplazar un integrante que se traslade, termine contrato y/o  renuncie” 

Frente a lo anterior, me permito manifestarle lo siguiente:  

Inicialmente es importante indicarle que, de acuerdo con lo establecido en el  Decreto 430 de 2016¹, este Departamento Administrativo tiene como objeto el  fortalecimiento de las capacidades de los servidores públicos y de las entidades y  organismos del Estado, su organización y funcionamiento, el desarrollo de la   democratización de la gestión pública y el servicio al ciudadano, mediante la formulación,  implementación, seguimiento y evaluación de políticas públicas, la adopción de  instrumentos técnicos y jurídicos, la asesoría y la capacitación. 

En ese sentido, la resolución de los casos particulares corresponderá a la autoridad  empleadora y nominadora, en cuanto es la instancia que conoce de manera cierta y  documentada la situación particular de su personal. 

Por tanto, este Departamento Administrativo, en ejercicio de sus funciones, realiza la  interpretación general de las disposiciones legales y, en consecuencia, no le corresponde  la valoración de los casos particulares. Por lo cual no es posible que este Deportante se  pronuncie de fondo sobre su inquietud. No obstante, a manera de orientación general  frente a su inquietud le manifestamos lo siguiente: 

Ahora bien, de manera general daremos respuesta a cada una de sus inquietudes en el  mismo orden la petición así: 

Pregunta: ¿De acuerdo con la norma, cuáles serían los cargos que deben ocupar las  personas que representan al empleador ante los Comités De Convivencia Laboral y por  qué? 

Respuesta: La Ley 1010 de 2006, “Por medio de la cual se adoptan medidas para  prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las  relaciones de trabajo”, dispone: 

“ARTÍCULO 1°. OBJETO DE LA LEY Y BIENES PROTEGIDOS POR ELLA. La presente ley tiene  por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato,  vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se  ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral  privada o pública. 

Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones dignas y justas, la  libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la armonía entre  quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa”. 

La Resolución No. 2646 del 17 de julio de 2008² en su artículo 14, contempla la  conformación de un Comité de Convivencia laboral y el establecimiento de un  procedimiento interno confidencial conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de  acoso laboral. 

 

Por su parte, la Resolución 652 de 2012³, emitida por el Ministerio de Trabajo dispuso lo  siguiente frente a la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia, a saber: 

“ARTÍCULO 3. Conformación. Modificado por el art. 1, Resolución Min. Trabajo 1356 de 2012. El  Comité de Convivencia Laboral estará compuesto por un número igual de representantes del  empleador y de los trabajadores, con sus respectivos suplentes. Los integrantes del Comité  preferiblemente deben contar con competencias actitudinales y comportamentales, tales como  respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de información y  ética; así mismo, habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos”. 

El número de servidores públicos o trabajadores que integrará el Comité depende del tamaño de la  entidad pública o empresa privada, así: 

1. Con 10 o menos servidores públicos o trabajadores, el Comité estará conformado por dos (2) miembros, un (1) representante de los trabajadores y uno (1) del empleador. 
2. Entre 11 y 50 servidores públicos o trabajadores, el Comité estará conformado por cuatro (4) miembros, dos (2) representantes de los trabajadores y dos (2) del empleador. 
3. Entre 51 a 500 servidores públicos o trabajadores, el Comité estará conformado por seis (6) miembros, tres (3) representantes de los trabajadores y (3) tres del empleador. 
4. Con más de 501 servidores públicos o trabajadores, el Comité estará conformado por ocho (8) miembros, cuatro (4) representantes de los trabajadores y cuatro (4) del empleador. 

El Comité de Convivencia Laboral de entidades públicas y empresas privadas no podrá conformarse  con servidores públicos o trabajadores a los que se les haya formulado una queja de acoso laboral, o  que hayan sido víctimas de acoso laboral, en los últimos seis (6) meses anteriores a su  conformación. 

El empleador designará directamente a sus representantes y los trabajadores elegirán los suyos a  través de votación secreta que represente la expresión libre, espontánea y auténtica de todos los  trabajadores, y mediante escrutinio público, cuyo procedimiento deberá ser adoptado por cada  empresa o entidad pública, e incluirse en la respectiva convocatoria de la elección. 

(...) 

ARTÍCULO 5. Período del Comité de Convivencia Laboral. El período de los miembros del Comité  de Convivencia será de dos (2) años, a partir de la conformación del mismo, que se contarán desde  la fecha de la comunicación de la elección y/o designación.” 

De manera que, el Comité de Convivencia Laboral está previsto en el numeral 1.7 del  artículo 14 de la resolución No. 2646 de 2008 del Ministerio de Salud y Protección Social,  como una medida preventiva de acoso Laboral, la cual ordena conformar el Comité de  Convivencia Laboral y establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y  efectivo para prevenir las conductas de acoso laboral. 

Según lo dispuesto en el artículo 1 de la Resolución No. 1356 de 2012, del Ministerio del  Trabajo, modificatorio del artículo 3 de la resolución No. 652 de 2012, el Comité de  Convivencia Laboral estará compuesta por el número de servidores públicos o  trabajadores de acuerdo con el tamaño de la entidad pública o empresa privada. 

Los integrantes del Comité preferiblemente contarán con competencias actitudinales y  comportamentales, tales como respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad,  confidencialidad, reserva en el manejo de información y ética; así mismo habilidades de  comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos. 

En el caso de empresas con menos de veinte (20) trabajadores, dicho comité estará  conformado por un representante de los trabajadores y uno (1) del empleador, con sus  respectivos suplentes. 

El empleador designará directamente a sus representantes y los trabajadores elegirán los  suyos a través de votación secreta que represente la expresión libre, espontánea y  auténtica de todos los trabajadores, y mediante escrutinio público, cuyo procedimiento  deberá ser adoptado por cada empresa o entidad pública, e incluirse en la respectiva  convocatoria de la elección. (Resolución Reglamentaria No. 001 de 2021). 

El Comité de Convivencia Laboral de entidades públicas y empresas privadas no podrá  conformarse con servidores públicos o trabajadores a los que se les haya formulado una  queja de acoso laboral, o que hayan sido víctimas de acoso laboral, en los seis (6) meses  anteriores a su conformación. 

Por consiguiente, el comité de convivencia laboral lo puede integrar cualquier persona que  trabaje en la entidad sin importar su tipo de vinculación, siempre y cuando cumpla con los  requisitos señalados en el artículo 1° de la Resolución del Ministerio de Trabajo  No. 1356 de 2012. 

Pregunta: ¿El jefe o superior jerárquico, puede poner la queja de acoso laboral ante el  Comité De Convivencia Laboral si conoce algún conflicto entre funcionarios, o solo lo  deben hacer las partes involucradas y existen formatos (actas) para el desarrollo de las  sesiones en los comités de convivencia laboral? 

Respuesta: La Ley 1010 de 2006, definió el acoso laboral y determinó las modalidades  generales como maltrato laboral, persecución laboral, discriminación laboral,  entorpecimiento laboral, inequidad laboral y desprotección laboral. También señala que los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos  de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno,  confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo.  De igual manera previó unas garantías en favor del quejoso en una presunta situación de  acoso laboral con el fin de evitar actos de represalia. 

Específicamente, en su artículo primero la Ley 1010 de 2006 que su objetivo es definir,  prevenir, corregir y sancionar diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato  desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen  sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral  privada o pública. En consecuencia, de acuerdo con el artículo 6 de la pre-citada ley  consagra claramente como sujetos activos o autores de acoso: 

La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor o cualquier otra  posición de dirección y mando en una empresa u organización en la cual haya relaciones laborales  regidas por el Código Sustantivo del Trabajo; 

La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la calidad de jefe de una dependencia estatal; 

La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado. Son sujetos pasivos o víctimas  del acoso laboral; 

Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el sector privado; 

Los servidores públicos, tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y servidores con  régimen especial que se desempeñen en una dependencia pública; 

Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. Son sujetos partícipes del acoso  laboral: 

La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral; 

La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los  Inspectores de Trabajo en los términos de la presente ley” 

Por su parte, la Resolución 652 de 2012 establece la conformación y funcionamiento del  Comité de Convivencia laboral en entidades públicas y empresas privadas. Las funciones  se encuentran consagradas en su artículo 6 de la siguiente forma: 

1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.

 

2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad pública o empresa privada. 
3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja. 
4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias. 
5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad. 
6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado. 
7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector  público. En el sector privado, el Comité informará a la alta dirección de la empresa, cerrará  el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar  ante el juez competente. 
8. Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del comité de  convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control. 
9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y salud ocupacional de las empresas e instituciones públicas y privadas. 
10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada”. 

De acuerdo con esto, la ley de acoso laboral tiene su alcance dentro del ámbito de las  relaciones laborales y de subordinación. 

A su vez, el artículo 9 de la ya mencionada Ley 1010 de 2006, establece: 

1. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los comités de empresa  de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones relacionados con acoso laboral en los  reglamentos de trabajo. 

2. La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales de Policía, de los Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, a prevención, la ocurrencia de una situación continuada y  ostensible de acoso laboral. La denuncia deberá dirigirse por escrito en que se detallen los hechos  denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos. La autoridad que reciba la denuncia  en tales términos conminará preventivamente al empleador para que ponga en marcha los  procedimientos confidenciales referidos en el numeral 1 de este artículo y programe actividades  pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una  relación laboral dentro de una empresa. Para adoptar esta medida se escuchará a la parte  denunciada. 
3. Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de las modalidades descritas en el artículo 2 de la presente ley podrá solicitar la intervención de una institución de conciliación autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situación de acoso  laboral. 

PARÁGRAFO 1. Los empleadores deberán adaptar el reglamento de trabajo a los requerimientos de  la presente ley, dentro de los tres (4) meses siguientes a su promulgación, y su incumplimiento será  sancionado administrativamente por el Código Sustantivo del Trabajo. El empleador deberá abrir un  escenario para escuchar las opiniones de los trabajadores en la adaptación de que trata este  parágrafo, sin que tales opiniones sean obligatorias y sin que eliminen el poder de subordinación  laboral. 

Nota: (Textos subrayados Declarados EXEQUIBLES mediante sentencia C-282 de 2007) 

PARÁGRAFO 2. La omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas de la situación de  acoso laboral por parte del empleador o jefes superiores de la administración, se entenderá como  tolerancia de la misma. 

PARÁGRAFO 3. La denuncia a que se refiere el numeral 2 de este artículo podrá acompañarse de la  solicitud de traslado a otra dependencia de la misma empresa, si existiera una opción clara en ese  sentido, y será sugerida por la autoridad competente como medida correctiva cuando ello fuere  posible. 

En consecuencia y con base en la norma en cita en las entidades debe existir un reglamento en el cual deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de  acoso laboral y establecer un procedimiento interno. 

Pregunta: Finalmente con relación a su cuarta y última inquietud, en la cual pregunta  ¿cuánto tiempo tiene el Comité de Convivencia Laboral para remplazar un integrante que  se traslade, termine contrato y/o renuncie? 

Respuesta: Ahora bien, en lo que respecta a su consulta en concreto, se observa que la  situación planteada no está prevista en las normas generales sobre la materia, por lo que se considera que deberá acudirse a lo establecido en la reglamentación particular  expedida por cada Comité de Convivencia. 

Para mayor información respecto de las normas de administración de los empleados del  sector público; así como las inhabilidades e incompatibilidades aplicables a los mismos,  me permito indicar que en el link /eva/es/gestor-normativo  podrá encontrar conceptos  relacionados con el tema, que han sido emitidos por esta Dirección Jurídica. 

El anterior concepto se emite en los términos establecidos en el artículo 28 del Código de  Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo 

Atentamente, 

ARMANDO LOPEZ CORTES  

Director Jurídico  

Proyectó: Luis Fernando Núñez Rincón.

Reviso Maia Borja 

11602.8.4

NOTAS DE PIE DE PÁGINA

1 Por el cual se modifica la estructura del Departamento Administrativo de la Función Pública

2Por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo  psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional.

3 Por la cual se establece la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas y se dictan otras disposiciones