*20236000582671* 

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Radicado No.: 20236000582671 

Fecha: 20/12/2023 06:23:28 a.m. 

Bogotá D.C. 

 

Referencia: EMPLEO. Teletrabajo. Trabajo en Casa. Situación  empleada víctima de amenaza. Radicado N° 20232061059252 del 29 de noviembre del 2023.   

En atención a su comunicación de la referencia, relacionada con la siguiente solicitud:  

Soy Yoelcy Murillo Machuca, etnia negra, me desempeño como abogada en la Unidad de Restitución de  Tierras Despojadas y Abandonadas, en la territorial Apartadó (Urabá Antioqueño), para un poco de  contexto. El día primero del presente mes fui víctima de amenazas con ocasión a los procesos de restitución  de tierras que hacen parte de mi asignación laboral. Este hecho ha generado un impacto en mi vida y en mi  salud emocional, pues, aunque tengo muchos años de trabajo con población víctima, nunca realmente  sabes cómo actuar cuando la violencia toca directamente tu puerta. Se solicito a la Unidad Nacional de  Protección proceder con el estudio de seguridad para evaluar el nivel de riesgo en que puedo encontrarme.  No obstante, en la oficina se me permitió tener una alternancia laborar de forma informal, aunque no quedo  definida en ningún documento, ni se especificó medio de control. Mi inquietud radica en saber si ustedes  puedes apoyarme en el acompañamiento ante mi entidad a efectos que se me pueda formalizar la  alternancia laboral y se determine si voy a continuar con ella hasta que se conozca el resultado del estudio  de seguridad o cual seria su tiempo de duración. 

De manera preliminar es importante tener presente que, este Departamento en ejercicio  de sus funciones contenidas en el Decreto 430 de 2016¹, realiza la interpretación general  de las disposiciones legales relacionadas con el empleo público; sin embargo, no le  corresponde la valoración de los casos particulares, y carece de competencia para  ordenar reconocimiento de derechos; tampoco funge como entre de control ni es el  competente para decidir sobre la legalidad de las actuaciones de las entidades del estado,  competencia atribuida a los jueces de la república. 

En este orden de ideas, es importante destacar que la resolución de los casos particulares  corresponderá a la autoridad empleadora y nominadora, en cuanto es la instancia que conoce de manera cierta y documentada la situación particular de su personal y, además,  en desarrollo de los principios de la especialización presupuestal y de la autonomía  administrativa, constituye el único órgano llamado a producir una declaración de voluntad  con efectos vinculantes en el mundo del derecho. 

De acuerdo con lo señalado, nos permitimos exponer lo siguiente: 

Se considera pertinente destacar que para que procedan la adopción de las medidas de  protección a favor de los desplazados o victimas por razones de violencia, inicialmente se  debe obtener el reconocimiento como tal, cumpliendo los requisitos señalados en el  Artículo 32 de la Ley 387 de 1997, modificado por el Artículo 32 de la Ley 962 de 2005. 

Ahora bien, con relación a las acciones positivas que puedan adelantar las entidades u  organismos públicos con el fin de proteger la vida de quien haya sido víctima de  amenazas y desplazamiento por razones violencia, y con el fin de prever que se cumplan  las funciones del empleo, podemos referirnos a pronunciamientos de la Corte  Constitucional, entre los cuales tenemos las siguientes: 

*Sentencia T-282 de 1998: 

“... En consecuencia, actos de la administración que de ordinario son ampliamente discrecionales -como la  autorización de un traslado o una comisión, o la asignación de labores específicas a determinadas personas, etc.-,  dejan en buena parte de serlo cuando, a más de la consideración regular de las necesidades y conveniencias del  servicio, deben tomarse en cuenta riesgos graves o amenazas serias contra la vida de los empleados o  trabajadores a cargo de la prestación del servicio, que ellos no deban afrontar por razón de la profesión u oficio  que desempeñan, o en contra de la vida e integridad de los usuarios. En semejantes circunstancias, la protección  de la vida de las personas prima sobre otras consideraciones, y puede llegar a afectar la continuidad en la  prestación del servicio.” 

*Sentencia T-120 de 1997: 

“... Ahora bien: la protección que debe proporcionar la administración al funcionario amenazado gravemente en su  vida por terceros, incluye no sólo el traslado, sino la actividad diligente de la administración en minimizar la  exposición de la persona a la contingencia de que se cumplan las amenazas. Así lo consideró esta Corte en la  Sentencia T-160 de marzo 24 de 1994, Magistrado Ponente Fabio Morón Díaz:” 

La Sala Octava de Revisión de la Corte Constitucional en sentencia T- 282 de 1998, M.P.  Fabio Morón Díaz, al decidir la acción de tutela presentada por un empleado del Hospital  Federico Arbeláez en el Departamento del Tolima, quien amenazado por miembros de un  movimiento guerrillero debió invocar la protección tutelar para buscar el traslado laboral a  otra región del país, señaló: 

“De conformidad con lo señalado por el Artículo 2° de la Carta Política, corresponde a las autoridades de la  República asumir la protección de todas las personas residentes en el país, en lo concerniente a su vida, honra,  bienes, creencias y demás derechos y libertades. Es así como, el Estado, representado a través de sus diferentes  instituciones, debe asumir su obligación constitucional de dar y garantizar la protección que requieran los  administrados, y en nuestro caso en particular, deberá propender porque la vida del señor xxxxx, sea eficazmente  protegida”

 

De conformidad con lo expuesto, la administración cuenta con la facultad legal para  adelantar acciones que deriven en la protección de los derechos de los empleados  públicos victimas de amenazas y desplazamiento forzado legalmente establecidas, para  proceder a efectuar, entre otros, traslados o permutas de empleados. 

En cuanto a los movimientos de personal el Decreto 1083 de 2015, establece: 

“ARTÍCULO 2.2.5.4.1 Movimientos de personal. A los empleados que se encuentren en servicio activo se les  podrá efectuar los siguientes movimientos de personal: 

1. Traslado o permuta.
2. Encargo. 
3. Reubicación 
4. Ascenso. 

ARTÍCULO 2.2.5.4.2 Traslado o permuta. Hay traslado cuando se provee, con un empleado en servicio activo,  un cargo vacante definitivamente, con funciones afines al que desempeña, de la misma categoría, y para el cual  se exijan requisitos mínimos similares. 

También hay traslado cuando la administración hace permutas entre empleados que desempeñen cargos con  funciones afines o complementarias, que tengan la misma categoría y para los cuales se exijan requisitos  mínimos similares para su desempeño. 

Los traslados o permutas podrán hacerse dentro de la misma entidad o de un organismo a otro, con el lleno de los  requisitos previstos en el presente decreto. 

Cuando se trate de traslados o permutas entre organismos, los jefes de cada entidad deberán autorizarlos  mediante acto administrativo. 

Los reglamentos de las carreras especiales, en lo referente a los traslados y permutas, se ajustarán a lo dispuesto  en este decreto. 

El traslado o permuta procede entre organismos del orden nacional y territorial. 

ARTÍCULO 2.2.5.4.3 Reglas generales del traslado. El traslado se podrá hacer por necesidades del servicio,  siempre que ello no implique condiciones menos favorables para el empleado. 

El traslado podrá hacerse también cuando sea solicitado por los empleados interesados, siempre que el  movimiento no afecte el servicio. 

ARTÍCULO 2.2.5.4.4 El traslado por razones de violencia o seguridad. El traslado de los empleados públicos  por razones de violencia o seguridad se regirá por lo establecido en la Ley 387 de 1997, 909 de 2004 y 1448 de  2011 y demás normas que regulen el tema. 

ARTÍCULO 2.2.5.4.5 Derechos del empleado trasladado. El empleado público de carrera administrativa  trasladado conserva los derechos derivados de ella y la antigüedad en el servicio. 

Cuando el traslado implique cambio de sede, el empleado tendrá derecho al reconocimiento y pago de los gastos  que demande el traslado, es decir, tendrá derecho al reconocimiento de pasajes para él y su cónyuge o  compañero (a) permanente, y sus parientes hasta en el primer grado de consanguinidad, así como también los  gastos de transporte de sus muebles.” (Subraya fuera de texto) 

De acuerdo con lo anterior, el empleado víctima de violencia o desplazamiento forzado  deberá ser beneficiario de las acciones afirmativas adelantadas por el Estado para  proteger y garantizar el derecho a la vida en condiciones de dignidad, entre otras, la  entidad podrá otorgar un traslado o permuta en los términos y condiciones de la norma, con el fin de evitar que ese movimiento de personal comporte condiciones laborales más  desfavorables para el trabajador. 

De las normas señaladas y para dar respuesta a su consulta, se deduce que, para que  procedan la adopción de las medidas de protección a favor de los desplazados por  razones de violencia, inicialmente se debe obtener el reconocimiento como tal,  cumpliendo los requisitos señalados en el Artículo 32 de la Ley 387 de 1997, modificado  por el Artículo 32 de la Ley 962 de 2005, igualmente, puede concluirse que la protección  que debe proporcionar la administración al empleado amenazado gravemente en su vida  por terceros, incluye no sólo el traslado, sino la actividad diligente de la administración en  minimizar la exposición de la persona a la contingencia de que se cumplan las amenazas,  garantizando de paso que las funciones del empleo se cumplan. 

En caso de tener dudas puntuales frente a la solicitud de reconocimiento de la condición  de amenazado, respetuosamente se sugiere acudir al Ministerio del Interior y de la Unidad  Nacional de Protección, con el fin de obtener en pronunciamiento sobre el particular. 

Ahora bien, frente a su inquietud, nos permitimos manifestarle lo establecido en la Ley con relación al trabajo en casa, la Ley 2088 de 2021², dispone: 

“ARTÍCULO 1. Objeto y campo de aplicación. La presente ley tiene por objeto regular la habilitación de trabajo  en casa como una forma de prestación del servicio en situaciones ocasionales, excepcionales o especiales, que  se presenten en el marco de una relación laboral, legal y reglamentaria con el Estado o con el sector privado, sin  que conlleve variación de las condiciones laborales establecidas o pactadas al inicio de la relación laboral 

PARÁGRAFO. La presente ley no será aplicable a quienes se encuentren cobijados por regímenes especiales de  orden constitucional o legal en atención al desempeño de sus funciones siempre y cuando estas sean  incompatibles con el trabajo en casa. 

ARTÍCULO 9. Procedimientos necesarios para la implementación del Trabajo en Casa. Previo a la  implementación del trabajo en casa, toda empresa y entidad pública o privada deberá contar con un  procedimiento tendiente a proteger este derecho y garantizar a través de las capacitaciones a que haya lugar el  uso adecuado de las tecnologías de la información y la comunicación - TIC o cualquier otro tipo de elemento  utilizado que pueda generar alguna limitación al mismo. 

Para dar inicio a esta habilitación, el empleador deberá notificar por escrito a sus trabajadores acerca de la  habilitación de trabajo en casa, y en dicha comunicación, se indicará el periodo de tiempo que el trabajador estará  laborando bajo esta habilitación. 

ARTÍCULO 13. Implementación del trabajo en casa. El trabajo en casa como habilitación excepcional aquí  regulada no requerirá modificación al Reglamento Interno de Trabajo ni al Manual de Funciones, salvo que fuera  necesario para el desarrollo de las labores. 

PARÁGRAFO. En los eventos en que sea necesario modificar el reglamento interno no podrán variar las  condiciones laborales establecidas o pactadas al inicio de la relación laboral 

 

ARTÍCULO 15. Inspección y Vigilancia. El Ministerio de Trabajo ejercerá las funciones de inspección, vigilancia  y control en el desarrollo de las actividades reguladas en la presente ley. En cuanto a las relaciones de derecho  individual del Trabajo entre la Administración Pública y los trabajadores del sector se rige por las normas  especiales vigentes.” (Subrayado y negrilla fuera del texto) 

Conforme a lo anterior esta Dirección Jurídica considera que las disposiciones de la Ley  2088 de 2021 son aplicables a las relaciones laborales legales y reglamentarias con el  Estado o con el sector privado, por lo que son aplicables a los servidores públicos. Sin  embargo, el parágrafo del artículo 1 de la Ley, señala que la ley no será aplicable a  quienes se encuentren cobijados por regímenes especiales de orden constitucional o legal  en atención al desempeño de sus funciones siempre y cuando estas sean incompatibles  con el trabajo en casa. 

Por lo tanto, se puede concluir que las empresas privadas o entidades públicas tienen la facultada para determinar la forma como se implementará el Trabajo en Casa y bajo esta  modalidad se puedan cumplir con las funciones propias de la empresa o entidad, toda vez  que es la única que conoce de manera cierta la forma como se pueden cumplir las  mismas y la situación particular de su personal.  

Por otro lado, el Decreto 1662 de 2021³, establece: 

“ARTICULO 2.2.37.1.3. Habilitación para el trabajo en casa. La entidad que pretenda habilitar a uno o varios  servidores el trabajo en casa deberá hacerlo a través de un acto administrativo, comunicado o memorando  motivado que debe contener, como mínimo, lo siguiente: 

1. Descripción de la situación ocasional, excepcional o especial que permite otorgar la habilitación, en los términos del articulo 2.2.37.1.4. 
2. La decisión sobre si los medios (instrumentos, equipos y demás herramientas) serán provistos por el servidor público o por la entidad. 
3. Los nombres, tipo de vinculación, documentos de identidad, datos de contacto y dirección desde donde se van a prestar los servicios, de los servidores que sean habilitados. La dirección puede ser del domicilio, el lugar de trabajo compartido o cualquier lugar en el territorio nacional. Cualquier modificación de la dirección deberá ser  informada y aprobada por la entidad y no podrá hacerse efectiva hasta que se expida la correspondiente  modificación y notificación a la Administradora de Riesgos Laborales. 
4. El periodo por el cual se otorgara la habilitación, que en ningún caso podrá ser superior a tres (3) meses. Así como, la indicación si la prorroga opera automáticamente o deberá expedirse un nuevo acto al cumplimiento del plazo previsto. 

PARAGRAFO 1. Una vez cumplido el plazo y su prorroga contemplados por la Ley 2088 de 2021, la entidad  podrá seguir prorrogando la habilitación del trabajo en casa, siempre y cuando, la situación ocasional, excepcional  o especial permanezca en el tiempo. Una vez se acredite la superación de la situación, el servidor público deberá  retornar al sitio de trabajo en un término máximo de hasta cinco (5) días. 

PARAGRAFO 2. La habilitación para el trabajo en casa no podrá ser permanente en el tiempo. 

ARTICULO 2.2.37.1.4. Situaciones ocasionales, excepcionales o especiales. Se entiende por situación  ocasional, excepcional o especial, aquellas circunstancias imprevisibles o irresistibles que generan riesgos para el  servidor o inconveniencia para que el servidor público se traslade hasta el lugar de trabajo o haga uso de las  instalaciones de la entidad. 

La ocurrencia de la situación debe ser demostrable, para eso, deberá acudirse a los actos administrativos  emitidos por las autoridades nacionales, locales o institucionales, que las declaren o reconozcan. En todo caso,  para la habilitación de trabajo en casa, se requiere que en el acto que determina la habilitación, se haga un  resumen sucinto de las circunstancias de hecho y de derecho que están ocurriendo. 

PARAGRAFO 1. La mera manifestación del hecho imprevisible o irresistible no es vinculante para la  Administración y no genera derecho automático al servidor público a acceder a la habilitación del trabajo en casa.  Cuando el servidor público se encuentre en alguna situación particular no podrá hacer uso de la  habilitación del trabajo en casa, en su lugar podrá solicitar ante la administración la modalidad de  teletrabajo de que trata la Ley 1221 de 2008. 

PARAGRAFO 2. Las entidades, organismos y órganos de que trata el presente capitulo deberán reportar a la  Administradora de Riesgos Laborales a la que se encuentran afiliados los servidores públicos, la lista de las  personas que durante las circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales presten sus servicios a través  de la figura de trabajo en casa. 

PARAGRAFO 3. Cuando el servidor publico se encuentre desempeñando sus funciones bajo la figura de trabajo  en casa y este se encuentre fuera de la sede habitual de trabajo, esto es, el domicilio de la entidad donde el  servidor publico labora, y le otorguen una comisión de servicios, para todos los efectos, la misma se otorgara  desde la sede habitual de trabajo.” (Subrayado y negrilla fuera del texto) 

Conforme a lo anterior y para el caso particular de los servidores públicos, la Ley 2088 de  2021 dispone que en cuanto a las relaciones de derecho individual del trabajo entre la  Administración Pública y los trabajadores del sector, estas se regirán por las normas  especiales vigentes. Adicionalmente, el Decreto 1662 de 2021 establece que serán  situaciones ocasionales, excepcionales o especiales, aquellas circunstancias  imprevisibles o irresistibles que generan riesgos para el servidor o inconveniencia para  que el servidor público se traslade hasta el lugar de trabajo o haga uso de las  instalaciones de la entidad (Ejm Covid–19).  

La ocurrencia de la situación debe ser demostrable, para eso, deberá acudirse a los actos  administrativos emitidos por las autoridades nacionales, locales o institucionales, que las  declaren o reconozcan.  

Sin embargo, el parágrafo 1 del artículo 2.2.37.1.4 del Decreto 1083 de 2015⁴, establece  que no es vinculante para la Administración, y no genera derecho automático al servidor  público el acceder a la habilitación del trabajo en casa la situación particular del empleado  para otorgar el trabajo en casa, en su lugar podrá solicitar ante la administración la  modalidad de teletrabajo de que trata la Ley 1221 de 2008. 

Con relación a la modalidad de teletrabajo, mediante la Ley 1221 de 2008⁵, el Congreso  de la República establece las normas para promover y regular el Teletrabajo, definiendo el  teletrabajo como una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de  actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las  tecnologías de la información y la comunicación – TIC para el contacto entre el trabajador  y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de  trabajo. 

 

Dispuso lo siguiente, a saber: 

“ARTÍCULO 2°. Definiciones. Para la puesta en marcha de la presente ley se tendrán las siguientes  definiciones: 

Teletrabajo. Es una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades  remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de la  información y la comunicación – TIC para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la  presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo. 

El teletrabajo puede revestir una de las siguientes formas: 

Autónomos son aquellos que utilizan su propio domicilio o un lugar escogido para desarrollar su actividad profesional,  puede ser una pequeña oficina, un local comercial. En este tipo se encuentran las personas que trabajan siempre fuera  de la empresa y sólo acuden a la oficina en algunas ocasiones. 

Móviles son aquellos teletrabajadores que no tienen un lugar de trabajo establecido y cuyas herramientas primordiales  para desarrollar sus actividades profesionales son las Tecnologías de la Información y la comunicación, en dispositivos  móviles. 

Suplementarios, son aquellos teletrabajadores que laboran dos o tres días a la semana en su casa y el resto del  tiempo lo hacen en una oficina. 

Teletrabajador. Persona que desempeña actividades laborales a través de tecnologías de la información y la  comunicación por fuera de la empresa a la que presta sus servicios.” 

Para poder realizar teletrabajo la norma establece que consiste en el desempeño de  actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las  tecnologías de la información y la comunicación – TIC para el contacto entre el trabajador  y la empresa, además que debe ser suplementario lo que quiere decir que  teletrabajadores laboran dos o tres días a la semana en su casa y el resto del tiempo lo  hacen en una oficina. 

El teletrabajo, es una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de  actividades remuneradas utilizando como soporte las tecnologías de la información y la  comunicación, para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la  presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo. Así mismo, se establece  las diversas formas en las que se puede prestar el servicio por medio de esta modalidad;  autónomo, suplementario y móvil. 

Posteriormente con el Decreto 884 del 30 de abril de 2012⁶, incorporado en el  Decreto 1072 de 2015⁷, el Gobierno Nacional reglamentó la Ley 1221 de 2008, a través  del cual definió las condiciones laborales especiales del teletrabajo que regirán las  relaciones entre empleadores y teletrabajadores, tanto en el sector privado como en el  público. 

 

De ambas disposiciones se concluye, que se regula el tema del teletrabajo para que las  entidades del sector público, si lo consideran pertinente, procedan a llevar a cabo su  implementación, atendiendo los lineamientos establecidos en ambas normas. 

De otra parte, el Decreto 1083 en el Artículo 2.2.5.5.54 señala que los organismos y  entidades de la Rama Ejecutiva de los órdenes nacional y territorial podrán implementar  el teletrabajo a los empleados públicos, de conformidad con la Ley 1221 de 2008 y el  Capítulo 5 del Título 1 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1072 de 2015, y demás  normas que los modifiquen o complementen, en consecuencia, se considera que es  facultativo de las entidades y organismos el implementar el teletrabajo como modalidad  laboral. 

Adicionalmente, de las normas emitidas en referencia a la organización laboral de  teletrabajo, hay que tener en cuenta que el funcionario público trabajará unos días desde  su residencia y otros días desde la entidad en la cual presta sus servicios. Igualmente, es  preciso indicar que la Administración antes de estudiar si se concede el teletrabajo a un  empleado público deberá revisar cuidadosamente la guía jurídica del teletrabajo que se  encuentra disponible en la página web del Ministerio del Trabajo, con el fin de cumplir con  las demás condiciones, como es el caso de la visita al sitio en el que se desarrollaría el  teletrabajo en compañía de la ARL. 

Por otro lado, es pertinente mencionar que, en caso de que cuente con recomendación  médica de la Empresa Promotora de Salud o la Administradora de Riesgos Laborales, a  que se encuentre afiliado el empleado, se indique la necesidad de habilitar el teletrabajo,  acorde con el estado de salud del servidor público, deben atenderse las recomendaciones  impartidas, previendo que el servidor público en el ejercicio de su cargo desarrolle  actividades en las que no se vea afectada su condición de salud. 

En consecuencia, esta Dirección Jurídica considera que es facultativo de las entidades y  organismos el implementar el teletrabajo como modalidad laboral y de acuerdo con las  necesidades del servicio de la entidad, será facultativo otorgar o no la modalidad a  algunos servidores. El procedimiento será elaborado por cada entidad de acuerdo con sus  necesidades y conforme a la prestación de sus servicios. Por último, es pertinente  mencionar que la voluntariedad es un principio del teletrabajo, en consecuencia, no es 

obligación de la entidad o del empleado, otorgar o acceder al mismo. Conforme a lo anterior se procede a dar respuesta a su interrogante presentado: 

Frente a su inquietud en saber ¿si este Departamento Administrativo de la Función Pública  puede apoyar en el acompañamiento ante su entidad a efectos que se me pueda formalizar la  alternancia laboral y se determine si voy a continuar con ella hasta que se conozca el resultado del  estudio de seguridad o cual sería su tiempo de duración?

 

Sobre lo particular nos permitimos manifestarle que este Departamento en ejercicio de  sus funciones contenidas en el Decreto 430 de 2016⁸, realiza la interpretación general de  las disposiciones legales en el marco del empleo público; sin embargo, no le corresponde  la valoración de los casos particulares, y carece de competencia para ordenar  reconocimiento de derechos; tampoco funge como entre de control ni es el competente  para decidir sobre la legalidad de las actuaciones de las entidades del estado,  competencia atribuida a los Jueces de la República. 

De acuerdo con lo expuesto, se tiene que para que procedan la adopción de las medidas  de protección a favor de los desplazados por razones de violencia, inicialmente se debe  obtener el reconocimiento como tal, cumpliendo los requisitos señalados en el Artículo 32  de la Ley 387 de 1997, modificado por el Artículo 32 de la Ley 962 de 2005, igualmente,  puede concluirse que la protección que debe proporcionar la administración al empleado  amenazado gravemente en su vida por terceros, incluye la reubicación o el traslado, así  como toda actividad diligente de la administración en minimizar la exposición de la  persona a la contingencia de que se cumplan las amenazas, garantizando de paso que  las funciones del empleo se cumplan. 

Así mismo lo establecido en la Ley con relación al trabajo en casa, la Ley 2088 de 2021 y  la modalidad de teletrabajo, mediante la Ley 1221 de 2008⁹, el Congreso de la República  establece las normas para promover y regular el Teletrabajo, definiendo el teletrabajo  como una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades  remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías  de la información y la comunicación – TIC para el contacto entre el trabajador y la  empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo. 

Finalmente, esta Dirección Jurídica considera que es facultativo de las entidades y  organismos el implementar el teletrabajo como modalidad laboral y de acuerdo con las  necesidades del servicio de la entidad, será facultativo otorgar o no la modalidad a  algunos servidores. El procedimiento será elaborado por cada entidad de acuerdo con sus  necesidades y conforme a la prestación de sus servicios. Por último, es pertinente  mencionar que la voluntariedad es un principio del teletrabajo, en consecuencia, no es  obligación de la entidad o del empleado, otorgar o acceder al mismo. 

El anterior análisis y decisión corresponderá a la autoridad empleadora y nominadora, en  cuanto es la instancia que conoce de manera cierta y documentada la situación particular  de su personal y, además, en desarrollo de los principios de la especialización  presupuestal y de la autonomía administrativa, constituye el único órgano llamado a  producir una declaración de voluntad con efectos vinculantes en el mundo del derecho. 

 

Para más información respecto de las normas de administración de los empleados del  sector público y aplicables a su consulta, me permito indicar que en el link  http://www.funcionpublica.gov.co/eva/es/gestor-normativo  podrá encontrar conceptos  relacionados con el tema, que han sido emitidos por esta Dirección Jurídica. 

El anterior concepto se emite en los términos establecidos en el artículo 28 del Código de  Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo. 

Cordialmente, 

ARMANDO LÓPEZ CORTES 

Director Jurídico 

Proyecto: Jenny Mendoza 

Revisó. Harold Herreño 

Aprobó. Armando López Cortes 

11602.8.4

NOTAS DE PIE DE PÁGINA

1Por el cual se modifica la estructura del Departamento Administrativo de la Función Pública

2Por La Cual Se Regula El Trabajo En Casa Y Se Dictan Otras Disposiciones

3Por el cual se adiciona el Decreto 1083 de 2015 Único Reglamentario del Sector de la Función Pública, en relación con la habilitación del  trabajo en casa para los servidores públicos de los organismos y entidades que conforman las ramas del poder público en sus distintos órdenes,  sectores y niveles, órganos de control, órganos autónomos e independientes del Estado.

4Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de Función Pública. 

5Por la cual se establecen normas para promover y regular el Teletrabajo y se dictan otras disposiciones

6Por medio del cual se reglamenta la Ley 1221 de 2008 y se dictan otras disposiciones. 

7Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo

8Por el cual se modifica la estructura del Departamento Administrativo de la Función Pública 

9Por la cual se establecen normas para promover y regular el Teletrabajo y se dictan otras disposiciones